Los sesgos están presentes en prácticamente la totalidad de la vida. Estas percepciones basadas en estereotipos aparecen desde el momento en que se debe escoger al lado de quién sentarse en el autobús camino del primer día de colegio y siguen existiendo durante el resto de la vida. Y lo seguirán haciendo, pues resulta imposible no comparar todas las cosas nuevas que se conocen con todo lo que se conocía anteriormente y mostrar sesgos inconscientes hacia lo diferente o desconocido. Por ello, evitar completamente los sesgos se convierte en una tarea extremadamente difícil o imposible debido a esa naturaleza inherente a través de la cual los seres humanos procesan la información y toman decisiones.
En este sentido, tampoco hay que demonizarse: no por tener sesgos se es mala persona -salvo que sean conscientes, ya que ahí la cosa cambia-. Los sesgos son inevitables, son prácticamente imposibles de impedir. Lo que sí se puede hacer es aprender a gestionar esos sesgos, evitando así tomar decisiones con base en prejuicios o estereotipos, analizando más allá de esas percepciones iniciales y profundizando en aspectos puramente objetivos.
Lo mismo ocurre en el mundo laboral, en donde también existen sesgos que, por desgracia, siguen afectando a la toma de decisiones: sesgos de edad, de raza, de cultura… y de género, que son los protagonistas de este artículo.
¿Qué son los sesgos de género?
Los sesgos de género son prejuicios o estereotipos basados en razones de género que pueden influir en la percepción y tratamiento de los profesionales, así como en las decisiones que se toman respecto a ellos en materia de selección, evaluación, desarrollo, promoción… dentro de una empresa o de su propia carrera laboral.
Los sesgos de género pueden ir orientados a la vertiente de la capacidad, pensando que por ser mujer una profesional tiene menos habilidades, capacidades o conocimientos; a la vertiente salarial, ofreciendo salarios menores a las mujeres por igual posición y nivel de responsabilidad, incluyendo beneficios sociales, bonus…; a la vertiente del desarrollo profesional, tendiendo a ofrecer a las mujeres menos oportunidades de crecimiento, promoción, visibilidad y liderazgo dentro de la organización; y, por último, a la vertiente más personal, en todo lo que tiene que ver con la conciliación personal y profesional, con el cuidado de personas dependientes, con la maternidad…
¿Cómo evitar los sesgos de género en la selección de talento?
Desde Bros Group, firma especializada en selección y evaluación de talento, tienen claro que evitar que los sesgos afecten a la identificación y gestión de talento, tanto interno como externo, es vital. Y no solo para garantizar entornos de trabajo sostenibles, inclusivos e igualitarios, sino porque contar con equipos diversos, en todos los sentidos, impulsa y mejora la toma de decisión y, por ende, el beneficio económico y productivo de las organizaciones. Aunque, como se decía al inicio del artículo, resulta imposible evitar los sesgos cuando son inconscientes, desde la compañía revelan algunas claves para evitar que esos sesgos no influyan en las decisiones que se toman en las empresas con base en la selección y gestión de talento:
Alineamiento entre HR y negocio
En todo proceso de gestión de talento resulta imprescindible que Recursos Humanos y Negocio vayan de la mano y estén completamente alineados de principio a fin. De nada sirve que RRHH trabaje de forma organizada, ordenada, respetuosa… si cuando el proceso llega a Negocio se cambian agendas sin previo aviso, se hacen preguntas que no tocan o se tienen en cuenta argumentos que trascienden de la parte puramente relacionada con el talento.
Por ello, tal y como declara Antonio Sagardoy, CEO de Bros Group, “es responsabilidad de RRHH ‘educar’ a los perfiles de negocio y conseguir una alineación absoluta entre dos áreas imprescindibles para la identificación y el desarrollo del talento, evitando así preguntas que no tocan y garantizando el respeto y la objetividad absoluta en la toma de decisión”.
Uso de la tecnología
La tecnología es y debe ser vista como un facilitador del trabajo y como una forma de incrementar la productividad respetando el bienestar del talento a todos los niveles. En este sentido, las herramientas digitales son un gran aliado de RRHH y empresas a la hora de discernir las cualidades, capacidades, habilidades, conocimientos… en definitiva, para conocer de forma objetiva el perfil profesional de candidatos y trabajadores.
Tal y como comprueban a diario en Bros Group, lograr una mezcla perfecta entre tecnología y análisis a nivel de encaje cultural resulta decisiva para conseguir procesos de gestión de talento objetivos y en los que los sesgos no tengan que ver en las decisiones.
Procedimientos basados en el dato
Muy en relación con el punto anterior, la tecnología permite obtener datos fiables y objetivos que deben ser esenciales a la hora de tomar decisiones sobre los profesionales. El análisis de datos permite cruzar y filtrar estadísticas de diferente índole, construyendo una estrategia perfecta para reclutar, desarrollar y gestionar el talento.
En este sentido, los datos permiten aplicar de forma objetiva la estandarización de criterios de evaluación que debe haber en toda organización, asegurándose de la aplicación de esos criterios de forma consistente a todos los candidatos y profesionales.
CV ciegos… ¡de verdad!
Pasando de aspectos más globales a un aspecto muy concreto, hay que hablar de los CV ciegos. Un curriculum vitae ciego es una versión anonimizada del CV en la que el candidato elimina todo dato e información relativa al género, edad, origen… Esto es, todo aquello que no tenga que ver con las habilidades, conocimientos y experiencia laboral del profesional como puede ser la foto, la edad, fecha de nacimiento, estado civil…
Pero, a menudo, los CV ciegos tienen ciertas ‘trampas’ que van encaminadas a intuir aspectos como la edad con base en los años en diferentes experiencias o formaciones. Por ello, si la intención es eliminar los sesgos de cualquier índole en los procesos de selección, se debe apostar por CV ciegos de verdad.
Formación, concienciación, mentoring…
Por último, toca hablar de la vertiente de formación y concienciación por la que deben apostar todas las empresas. En esta vida es posible aprender de todo y en materia de igualdad también se puede educar y concienciar a través de charlas, eventos, comunicaciones, ponencias, mentoring… y, sobre todo, a través del ejemplo de los profesionales que se sitúan a la cabeza de la organización. A través de la formación también se pueden conseguir organizaciones y procesos libres de sesgos.
En definitiva, los sesgos son inevitables en todos los sentidos de la vida, tanto profesional como social, personal… y hay que aprender a convivir con ellos. Lo que sí es necesario evitar es que esos sesgos sean argumentos a la hora de tomar decisiones. Y en materia de gestión de talento existen numerosas herramientas para conseguirlo.